能力模型的應用之痛：人才培養

來 源：網絡發表日期：2012-04-27

　　僅僅拿著產品規格說明書就去生產產品有哪些難度?

　　產品規格說明書不能幫助你生產產品，要生產出好的產品還需要進行投入，打造一條人才生產線。如果能力模型構建的很好，體現了戰略、運營和業務特點，體現了組織能力的需要，能力模型能說明想要的人才類型是什么樣的、想要的人才隊伍是怎么樣的。但對于如何進行培養、如何進行發展則需要組織投入資源、調整機制、優化方法等來打造一條人才生產線。這條人才生產線就如同產品生產線一樣，根據組織戰略、運營、業務的需求，既可規模化生產，又可小批量定制;生產特點既有生產運作系統和精密儀器的高級制作，又有各級管理人員精湛的手工藝術給予精細打磨。

　　要打造良好的人才生產線，需要組織層面的資源投入主要有以下幾個方面：

　　1、基于能力模型的培訓課程體系建設

　　能力模型既包括組織通用能力、職位族群的通用能力、領導力等，也包括專業能力。基于能力模型基礎上構建培訓課程體系，有通用類課程、領導力課程、職位族群的通用課程，而且還有專業課程。包括的內容有：

　　1.職位體系、能力體系基礎上的課程結構及其彼此之間的學習路徑關系(即學習路徑圖或學習地圖);

　　2.每一課程的培養目標、培養內容、培養方式、培養教材、培養測評題庫;

　　3.課程體系E化，并與能力體系、崗位體系連結;

　　4.課程培養教材的案例化、FLASH化、動態仿真、交互化等。

　　進行學習路徑圖的建立就是一個浩大工程。而更大的持續工程是培訓課程的開發和完善。培訓課程的開發與優化則是需要持續投入、持續優化的過程。從開始簡要的知識性、普及化的教材開始，到逐步是案例化(尤其行業標桿案例和組織內部案例的大量融入)，然后到動態仿真、FLASH化、交互化，需要組織、各部門、各專業人員投入大量的資源、精力和時間，而不僅僅是金錢。

　　這么宏大的工程，需要充分利用內部資源和外部資源的基礎上進行建設。通用類課程開發借助外力進行，而專業類課程則主要依靠自身力量完成。為了保持課程內容和培養方式的持續保鮮，仍需要與內外部各類資源保持聯系，持續優化，與時俱進。

　　2、師資隊伍體系建設

　　培訓課程體系建立的如果比較完善、富有交互性并IT化等等，則很多內容可以通過員工的自學完成。但很多組織的培訓課程體系不是那么完美，而且交互性沒有那么好，培訓課程體系的完善需要師資隊伍;另外一些技巧性、經驗性、思維性、拓展性等的內容，也難以僅僅通過網上課程進行解決。因此，師資隊伍體系建設是另外一個關鍵資源的投入。

　　師資隊伍建設通常也是整合內外部各類師資資源而進行構建。通常，中小型企業對外部師資的依賴性大，中大型企業則更多地依賴于自身師資。內外部師資資源的整合與建設，也是一個持續不斷的過程。

　　師資隊伍未來的方向不僅僅是講授一些內容，而更多的是利用各類學習技術來提高學習的效率和效果，并與業務運營結合的更為緊密。比如，外部師資作為行動學習的組織者或外部顧問，與組織一起推進學習;或是一起設計培養學習項目，來促進某一群體的培養發展;或是作為某類業務或專業的教練，通過啟發、牽引等方式來引導各級人才解決業務現實問題。內部師資除了授課之外，還可作為教練或某個專業方面的導師等等。

　　3、人才信息庫建設

　　人才信息庫是把人才盤點信息、日常選拔招聘信息、履歷信息、績效信息、人才評估信息等等綜合起來，形成的一個歷史積累，并根據新的發展持續更新。人才信息庫建設比較好的組織，可以通過這個信息庫來把握一切人才信息，為培訓資源投入的重點和方向提供比較好的基礎;為人才的整體性匹配提供反饋。

　　人才信息庫建設的難點不是IT層面，而是人才測評水平的高低、測評信息的有效性、完整性以及人才信息庫與其他人力資源模塊的連結情況。

　　4、組織實體的建設和完善

　　人力資源管理的兩大塊投入，一是薪資福利，二是培養發展。為了更好地提高培養發展投入的回報，需要一個組織實體來保證運營。這里主要是培訓中心、管理學院、企業大學的建設和完善。

　　投入方面的關鍵是：機構的定位與職能確定、人才資源的高水平配置以及相應充足資源的投入。在此基礎上是實體的有效運營和投入回報率。

　　除了資源上的投入之外，還需要組織層面的有效機制作為保證。這種機制，既有資源投入和運營方面的管理機制，又有人才使用與激勵方面的機制調整。

　　1、培訓中心或管理學院或企業大學的定位與管理，是第一機制，是培養發展的發動機。沒有機構上和人員上的保證，僅僅說重視培養與發展是扯淡。

　　2、內訓師隊伍管理，是內部課程體系建設、推動培訓的關鍵力量。對內訓師隊伍具有相應的選拔、培養、激勵和使用機制，才能推動各級管理人員、各專業優秀人才的加盟和投入。

　　3、人才使用過程中，需要增加關于培養人才的職責要求。比如各級管理人員只有在培養一個合格的備選人之后，才可以晉升;并在績效管理中融入人才培養發展的要求。對于關鍵人才，則需要構建后備隊伍建設方面的機制等等。

　　值得一提的是，人才培養與人才使用緊密相連，各級管理干部的領導力水平既對人才使用產生巨大影響，又對人才培養產生巨大影響。人才的培養需要各級管理人員精湛的手工藝術給予精細打磨。在使用中培養、在培養中使用是最為有效的人才培養方式。這里不僅需要機制上的保障，如輪崗機制、后備人才培養機制、績效管理機制等等，而且需要隊伍上的保障，這個隊伍包括各級管理人員和各專業的技術專家。

　　優化方法則是在資源、機制、隊伍投入的基礎上，引入的一些學習培養方法和技術。如設計培養發展項目：設計行動學習項目、設計各種專家論壇、混合式學習設計、面向問題的學習項目設計、面向未來的學習項目設計等等，這種培養學習方法更多地是提高培養的效果，提高培養的投入產出比。這是技藝層面，永遠層出不窮，需要持續優化和引入。

　　從上可以看出，基于能力模型進行人才培養，需要打造一條人才生產線才能真正地促進人才培養。人才生產線的打造既要資源上的投入、機制上的保證，又需要隊伍上(管理隊伍和高級專業人才)的投入、方法上的持續引入與完善，而且需要資源、機制、隊伍、方法的有機融合，發生良性的化學反應，才能鍛造出高質量的產品。