HR永遠不會告訴你！主動辭職還能獲得經濟補償金的所有情形！

作 者：蔡飛 來 源：飛勞動法發表日期：2017-08-18

　　一、未按照勞動合同約定提供勞動保護的

　　所謂勞動保護，是指用人單位保障勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求，包括提供勞動安全設施、勞動防護用品等。實踐中，這種情形多見于職業病環境風險的工作場所中。當然，如果勞動安全、勞動衛生條件惡劣的也可以解除。

　　二、未按照勞動合同約定提供勞動條件的

　　所謂勞動條件，是指工作任務、勞動的場所和設備等員工提供勞動條件所必備的要素。在現時的司法實踐中，比較常見的情形是因單位不安排工作內容和任務、限制員工工作的權限，導致勞動者無法提供勞動而被認定沒有提供勞動條件。

　　三、未足額支付勞動工資的

　　工資指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資(計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等)、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等;但不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產監察行政部門規定的勞動保護費用，按照規定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。

　　有些地方，比如重慶，將未支付年休假工資也視為未足額支付勞動者工資，勞動者可以此為由離職并獲得經濟補償金。

　　四、未及時支付勞動工資的

　　關于工資的支付周期，深圳市明確規定，勞動合同約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日(當然還規定了特殊情形)。而《廣東省工資支付條例》在修訂時，本來是要參照深圳市的規定，明確工資支付的最遲時間的，因為從合同的公平性角度而言，工資越早支付越符合合同義務同時履行的公平性，最好是當月的是后一天。如果不行的話，下個月的前幾天也就應發放。但在制訂過程中，有很多單位(全國性公司在廣州的分公司)就明確提出反對的意見，因為全國性的公司存在單位制度的統一性問題，分公司無法突破。加之其他一些現實的問題限制，所以最終廣東沒有對此進行明確的規定。但一般而言，如果超過了約定時間，或即便約定了第三個月才發第一個月的工資，也應認為屬于未及時支付。

　　法律上因為規定不明確，所以對于單位確實困難而無法支付所致的延遲的情形，員工是否有辭職權存在較大爭議。

　　另外還需要特別提醒的是，假如用人單位雖然有拖欠的事實，但如果在員工在以此為由離職前已支付，并不一定能獲得經濟補償金的。比如廣州市中級人民法院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀要》(2014年5月26日)5.用人單位無故拖欠、克扣勞動者工資的違法行為發生于勞動者申請仲裁一年前，至勞動者申請仲裁時用人單位尚未糾正，如勞動者據此主張解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償金的，應予支持。如果用人單位在勞動者申請仲裁前補發了未及時支付給勞動者的勞動報酬，即已經糾正其上述違法行為，勞動者再以用人單位曾經違法為由主張解除勞動合同并要求支付解除勞動合同經濟補償金的，不予支持。

　　五、低于當地最低工資標準支付勞動者工資

　　根據《中華人民共和國勞動法》第九十一條的規定，以低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，勞動行政部門應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令支付勞動者賠償金。

　　根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第四條的規定，用人單位支付勞動者工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。

　　雖上述規定中，并未規定員工可以此為由離職，但低于最低工資標準，那怕雙方有約定，也因違反法律規定而無效，則無論如何工資都不應低于最低工資標準。低于最低工資標準，應認定屬于未足額支付勞動報酬。

　　六、克扣工資的

　　指用人單位無法定理由扣減勞動者應得工資的行為。

　　七、未依法為勞動者繳納社會保險費的

　　雖然《勞動合同法》規定得非常明確，但各地在操作中有不同的標準，比如廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》25、用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續或將社會保險費直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會保險手續及繳納社會保險費的，如用人單位在合理期限內拒不辦理，勞動者以此為由解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償，應予支持。(勞動合同有約定有好處：勞動者需有證據證明其反悔且用人單位不同意時，才可解除并獲得經濟補償金)

　　此外，雖未足額繳納，但已按較低標準繳納，或雖沒有按全部年限繳納，但已繳納了一部分年限的情形下，員工是否可以主動辭職并獲得經濟補償，也有爭議。

　　八、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的

　　這個損害指的是已損害或是可能損害的即可解除，并沒有明確。另外，損害多大才是可以解除的，也有爭議。

　　九、以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的

　　十、以脅迫的手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的

　　十一、乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的

　　十二、勞動合同中，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的

　　十三、勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的

　　十四、用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的

　　十五、用人單位以暴力、威脅的手段強迫勞動者勞動的

　　十六、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的

　　十七、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形

　　下面是典型的誤會，在該兩種情形下，員工并不能離職而獲得經濟補償金

　　未簽訂勞動合同的

　　沒有繳納住房公積金的