未來中國最缺的熱門HR崗位
來 源:未知發表日期:2017-12-04
1、懂得在全球范圍內尋訪人才的招聘高手;
能夠在全球范圍內找專業高手,熟練掌握外語,對海外人才市場熟悉。跨國企業,特別是中國公司走出海外面對的第一個問題就是招聘,因此這類人員特別需要。
2、懂得課程規劃和開發的培訓高手;
能夠根據公司需要建立管理類、營銷類、研發類、服務類課程體系,同時能夠組織內部講師進行系統課程開發。大型企業商學院、企業大學需要一批這樣的高手。
3、懂得根據不同崗位激勵要素設計薪酬的薪酬高手;
能夠對營銷、研發、中層經理、服務、高管層設計不同的薪酬方案,同時能夠根據不同公司環境和競爭態勢調整薪酬政策。
4、懂得領導力建設的干部管理高手;
對干部任職資格標準、選拔、培養、聘任等具有良好操作能力,對儲備干部機制建設和實操具有高水平動手能力。
5、懂得影響力建設的企業文化高手;
知道如何通過不同方式影響員工思想、行為,知道如何系統的規劃、建設企業內部文化,并強有力推動。
6、懂得國家法律政策和仲裁規則的勞動關系高手;
懂得中國勞動法律以及地方差異性規定,同時也需要懂個全球各地勞動法律法規,熟悉各類仲裁規則的高端人次啊。
7、懂得運營管理和HR項目推進的HRM/HRD
這是目前最缺的,熟悉公司運營,能夠根據公司不同經營狀態和戰略設計HR項目,懂得如何有效推進HR項目。
成為上述的HR高手是所有HR人的夢想,我們距此要求還有多遠的距離呢?建華老師將HR的從業者總結為如下五個成長階段,挺有意思,同行們可以對號入座一下,看看自己屬于哪個級別,然后找準自己的位置,朝頂尖高手邁進:
第一階段,入門級。
入門要看個人的潛在素質,就像武俠小說里寫的“根骨”,拿一句專業術語來說“是不是適合做HR?”,做HR需要耐得住寂寞(其實不寂寞)、需要忍受老板和同事的白眼(初級階段)、需要守住清貧(暫時的);當然,做HR還需要一大堆的勝任能力要求,做招聘的要具備“伯樂”的品質,做培訓的要有“師者”風范,做績效的要有宏觀思考能力,做薪酬的要對數字非常敏感等等。
入門級HR的基本特點是了解了一大堆概念,滿口能講一堆HR名詞,經常把人搞暈。比如從面試的無領導小組討論,到績效的KPI,再到勝任能力模型,總體特征是已經感受到了做HR是一件挺復雜的事,感覺工作不知道如何入手,做了一些HR的工作,但大部分都是事務性的。
第二階段,入道級。
入道就是“上道”了,看到一大堆人力資源概念不再犯愁,不僅僅知道HR名詞,還能講出一大堆理論來,聽起來是那么回事。在某一模塊上有了進一步的認識,通過培訓、學習、在公司實踐等等,也知道了流程、知道了標準,試用了一大堆的HR工具,說起來也是頭頭是道了,感覺要做的事情特別多,每天非常忙,成功談不上,但至少積累了一大堆失敗的教訓。
第三階段,略有小成級。
在某一模塊上仔細鉆研,在公司中全力推進,開始用一種系統的眼光思考問題,能夠搞定至少一個模塊的所有工作,同時也對其他模塊有了一定的了解,不再擔心找不到工作,在圈里面大家也都認識,開始有粉絲了。很多人會認為這就是HR的終點,于是開始有了其他想法,有的轉行了,有的還在堅守。
第四階段,苦練秘笈。
這是最苦的一段,所以達到這個階段的人數相比第三階段要少很多,這個階段需要扎到一個大一點的公司去實踐,去全模塊實踐,同時要對公司的業務模式、管理的本質進行深入思考,要把之前的人力資源模塊部分變成體系,對每一工具的應用方法和技巧都了如指掌。這中間需要秘笈推動,如果沒有秘笈,就得創造,通過創造性的學習和研究,成為實至名歸的HR專家!
第五階段,頂尖高手。
頂尖高手就是忘掉了HR的理念和工具,能用最簡單的方法解決難題,就像《倚天屠龍記》里面的張無忌學太極,對武功的理解已經到了極致境界,所有的招數在其眼中沒有任何意義,沒有招數,和不同的高手對決要做的只是隨意隨機而動。其實,老板心目中理想的HR,就是能深刻洞察公司人力資源的核心問題,并能夠快速拿出簡單實用方案,并執行到位。