未來中國最缺的熱門HR崗位

來 源：未知發表日期：2017-12-04

1、懂得在全球范圍內尋訪人才的招聘高手；

能夠在全球范圍內找專業高手，熟練掌握外語，對海外人才市場熟悉。跨國企業，特別是中國公司走出海外面對的第一個問題就是招聘，因此這類人員特別需要。

2、懂得課程規劃和開發的培訓高手；

能夠根據公司需要建立管理類、營銷類、研發類、服務類課程體系，同時能夠組織內部講師進行系統課程開發。大型企業商學院、企業大學需要一批這樣的高手。

3、懂得根據不同崗位激勵要素設計薪酬的薪酬高手；

能夠對營銷、研發、中層經理、服務、高管層設計不同的薪酬方案，同時能夠根據不同公司環境和競爭態勢調整薪酬政策。

4、懂得領導力建設的干部管理高手；

對干部任職資格標準、選拔、培養、聘任等具有良好操作能力，對儲備干部機制建設和實操具有高水平動手能力。

5、懂得影響力建設的企業文化高手；

知道如何通過不同方式影響員工思想、行為，知道如何系統的規劃、建設企業內部文化，并強有力推動。

6、懂得國家法律政策和仲裁規則的勞動關系高手；

懂得中國勞動法律以及地方差異性規定，同時也需要懂個全球各地勞動法律法規，熟悉各類仲裁規則的高端人次啊。

7、懂得運營管理和HR項目推進的HRM/HRD

這是目前最缺的，熟悉公司運營，能夠根據公司不同經營狀態和戰略設計HR項目，懂得如何有效推進HR項目。

成為上述的HR高手是所有HR人的夢想，我們距此要求還有多遠的距離呢？建華老師將HR的從業者總結為如下五個成長階段，挺有意思，同行們可以對號入座一下，看看自己屬于哪個級別，然后找準自己的位置，朝頂尖高手邁進：

第一階段，入門級。

入門要看個人的潛在素質，就像武俠小說里寫的“根骨”，拿一句專業術語來說“是不是適合做HR？”，做HR需要耐得住寂寞（其實不寂寞）、需要忍受老板和同事的白眼（初級階段）、需要守住清貧（暫時的）；當然，做HR還需要一大堆的勝任能力要求，做招聘的要具備“伯樂”的品質，做培訓的要有“師者”風范，做績效的要有宏觀思考能力，做薪酬的要對數字非常敏感等等。

入門級HR的基本特點是了解了一大堆概念，滿口能講一堆HR名詞，經常把人搞暈。比如從面試的無領導小組討論，到績效的KPI，再到勝任能力模型，總體特征是已經感受到了做HR是一件挺復雜的事，感覺工作不知道如何入手，做了一些HR的工作，但大部分都是事務性的。

第二階段，入道級。

入道就是“上道”了，看到一大堆人力資源概念不再犯愁，不僅僅知道HR名詞，還能講出一大堆理論來，聽起來是那么回事。在某一模塊上有了進一步的認識，通過培訓、學習、在公司實踐等等，也知道了流程、知道了標準，試用了一大堆的HR工具，說起來也是頭頭是道了，感覺要做的事情特別多，每天非常忙，成功談不上，但至少積累了一大堆失敗的教訓。

第三階段，略有小成級。

在某一模塊上仔細鉆研，在公司中全力推進，開始用一種系統的眼光思考問題，能夠搞定至少一個模塊的所有工作，同時也對其他模塊有了一定的了解，不再擔心找不到工作，在圈里面大家也都認識，開始有粉絲了。很多人會認為這就是HR的終點，于是開始有了其他想法，有的轉行了，有的還在堅守。

第四階段，苦練秘笈。

這是最苦的一段，所以達到這個階段的人數相比第三階段要少很多，這個階段需要扎到一個大一點的公司去實踐，去全模塊實踐，同時要對公司的業務模式、管理的本質進行深入思考，要把之前的人力資源模塊部分變成體系，對每一工具的應用方法和技巧都了如指掌。這中間需要秘笈推動，如果沒有秘笈，就得創造，通過創造性的學習和研究，成為實至名歸的HR專家！

第五階段，頂尖高手。

頂尖高手就是忘掉了HR的理念和工具，能用最簡單的方法解決難題，就像《倚天屠龍記》里面的張無忌學太極，對武功的理解已經到了極致境界，所有的招數在其眼中沒有任何意義，沒有招數，和不同的高手對決要做的只是隨意隨機而動。其實，老板心目中理想的HR，就是能深刻洞察公司人力資源的核心問題，并能夠快速拿出簡單實用方案，并執行到位。