企業核心人力資源離職管理

　　-----以AI企業為例，論核心人才流失及對策

　　【摘要】：

　　人才是企業核心競爭力所在，而當今社會，人才流失現象已日益嚴峻。針對這種情況，本文以AI企業為例，從社會、企業、個人三方面分析了企業核心員工流失危機的成因及其對企業的不利影響，最后，具體談到如何從觀念、條件、平臺、激勵機制措施等方面留住核心員工。

　　【關鍵詞】：人才流失;競爭;激勵;環境

　　【正文】：

　　IT行業，在北京目前所有行業中是比重最大的行業，人才的競爭，已成為這類行業發展中必須要面對的最大難題之一。我之前所服務的一家IT企業(AI公司)就是此行業中比較有代表性的企業之一。

　　一、 AI企業的總體情況以及人員流失問題

　　一)AI公司發展背景

　　AI公司自1993年在美國硅谷創立，1995年回國發展，2000年在美國納斯達克上市，曾率先將Internet引入中國，為中國信息化建設作出卓越貢獻，享有“中國互聯網建筑師”的美譽。它是中國領先的通信軟件和服務提供商，為中國電信運營商提供IT解決方案和服務，以使電信運營商迅速響應市場變化，降低運營成本，提升盈利能力。 目前，它提供的軟件方案和服務涉及IP、VoIP、寬帶、無線、3G等等技術領域，包括：業務支撐系統(計費、客戶關系管理、商業智能分析、網管系統等);電信增值應用系統以及電信級網絡解決方案等。

　　由于起步早，發展快，因此當年在同行業中可謂是獨占鰲頭，然而隨著時代和通信軟件行業的快速發展，行業中不斷涌現出實力相當的競爭對手，都想在這個行業中分一碗羹，市場競爭日益越發激烈。

　　二)AI公司的人員流失日益嚴重

　　作為競爭最為激烈的IT行業，各公司為了不斷拓展業務，增強公司實力，不斷從人才市場、競爭對手公司等各種各樣的渠道去引入行業內最為優秀的人才。行業內從一開始的市場競爭逐步演變為核心的人才競爭。

　　在這里，AI公司也不例外，面對激烈的市場競爭，員工因各種原因而選擇離職的情況日益增多，一年的時間里人員離職率從原來的平均10%很快上升到了15%，特別是東北三省地區流失的人員，幾乎占據整個公司流失率的50%。而在所有的流失人員當中，除了50%是正常的人員流動外，另外一半竟然是公司的業務骨干(包括技術和非技術)和管理人員。離職的高級銷售人員把自己原有的客戶和公司的潛在客戶也都帶去了新公司;在僅僅一年的時間里原來東北三省的電信和移動客戶已被競爭對手搶去了三分之一;由于人員的流失或未得到及時補給，公司東北地區的銷售業績比以往哪一年的業績下滑得都更快，技術部門已不能及時完成客戶交給的工作任務，也無法達成之前向客戶承諾的工作目標，公司在當地拓展新業務的計劃已嚴重受阻。公司在東北三省的市場份額以及地區業績原本就不是很好，再有如此高的人員離職率，對公司負責東北區的部門的來說無疑是雪上加霜。

　　包括東三省地區員工在內，AI公司的骨干員工，包括銷售、技術以及中高層管理者已被獵頭公司和同行業公司的人力資源部門挖去了近三分之一，同時留下的一部分核心員工也經常受外界影響，被鼓動到競爭對手那邊去發展，公司業務團隊遭受了嚴重的軍心不穩，影響到了公司整體的穩定和業務發展。

　　二、 核心員工流失對AI公司的不利影響

　　人才，尤其是企業核心員工是企業的貴重資源，核心員工的流失無疑是企業最為貴重資源的流失，對企業的發展有著重大而深遠的影響，它所造成的損失是無法估量的，甚至會引發嚴重的危機。從針對北京、濟南和青島三個城市大、中型科技企業的問卷調查表明，在被調查的開業三年以上的企業中，在同一企業工作三年以上的員工占51.55%，1-3年的占31.80%，1年以下的占16.65%。其中，同一公司工作三年以下的員工就占到總員工的44.45%，數據表明我國知識型員工正處于高速流動中。在這員工離職浪潮中，有相當大的一部分比例，是原企業的核心員工。

　　上面也提到，AI公司曾經有三分之一的核心員工流失，這對AI公司造成了巨大的不利影響，我們可以從以下五個方面來說。

　　1.不利于公司發展戰略的順利實施

　　核心員工的突然辭職將直接影響到新業務的順利拓展，也將損害到公司的長期和短期利益，顯然這對公司戰略發展極為不利。作為公司核心競爭力的技能、技術和知識是依附于核心員工身上的，核心員工的流失導致憑借“專用資產”建立起來的競爭優勢的削弱或喪失，另外，離職的核心員工往往掌握著企業的關鍵技術、商業機密、客戶信息等核心資源。若企業管理機制不健全的話，將面臨致命的雙重打擊。

　　AI公司在2004年的時候，為了嘗試多元化發展，收購了自己并不是很熟悉和并不能夠完全掌控的計算機服務業務，在經過一年多時間的磨合后，中層管理者經常接到核心員工的突然辭職申請，通過該部門的盡力挽留而留下的核心員工并不多。當時中層管理者并沒有意識到事情的嚴重性，也未能及時反映到公司的高層管理那里。然而，隨著核心人才的不斷流失，公司業務受到了嚴重的影響，事先簽訂好的銷售合同已無法如期履行，業務無法開展，此時，高層管理者有些慌張了，他們盡快掌握了人員流失的實際情況，并對公司業務帶來的不良影響和后果做了評估后，發現原先制定的宏偉發展戰略已無法順利實施，只得趕緊調整發展步伐和業務模式，重新確定能夠為公司帶來利潤的核心業務和能夠順利實施的發展戰略。核心員工的流失，直接造成了公司發展戰略的失敗。

　　2.造成無形資產流失，出現經營上的風險

　　一些關鍵的員工流失，會造成公司在運營方面的巨大損失。諸如高水平的管理人員是組織的脊梁，能協調各方面的工作，確保組織的有序運行，然而，其離職不僅削弱了組織的管理能力，使組織的內部情況及商業秘密外泄，嚴重的還會影響組織聲譽。

　　AI公司曾有一位高層管理副總流失到了競爭對手那邊，由于他這類管理人員能夠接觸到公司的更高層商業機密，因此他的離職，給公司帶來了不小的負面影響。在其離開公司后，他通過網絡、媒體等渠道對外紕漏了AI公司在商業運作、日常運營等方面存在的他自認為是“不為人知”的問題，還對AI公司內外部員工傳遞了很多負面的信息，在公司內外形成了非常惡劣的影響。被AI公司發現后，公司也通過正當法律手段進行了維權，雖然最終公司勝訴了，但是由此給AI公司帶來的負面影響是一時抹不掉的，AI公司曾一度遭到外界的質疑和批評，甚至導致了AI公司的股價下跌，也導致了投資人對AI公司提出了質問。

　　還有一些優秀的技術人才，他們確保了企業的技術優勢，但他們在公司毫無準備的情況下突然離職，從而導致技術開發工作停滯，而且關鍵技術也被無端端得流失。更重要的是，精通市場的銷售骨干原本能確保企業的市場優勢，他們的突然離職直接導致了市場份額下降，銷售和利潤銳減。

　　AI公司之前曾有一支很強的銷售團隊，在短短3年左右的時間里，把公司的業務從北京已逐漸拓展到了全國范圍內，甚至到海外。同行其他公司看到AI公司的業務拓展如此之迅速，不免會有更大的壓力，于是，他們也趕緊招兵買馬，加大發展力度以與之抗衡。然而如何才能趕上競爭對手，以立于不敗之地呢，這成了所有落后者的難題。后來，他們發現核心銷售人才對公司的業務發展起著決定性的作用，因此，他們通過不斷的獵頭等手段從競爭對手那里挖掘核心銷售人才，通過高職位、高薪和高福利等為誘餌。AI企業或許是順風順水慣了，一開始沒有意識到事態的嚴重性，當有一段時間里，公司銷售管理部門開始不斷地要求公司人力資源部緊急補充核心銷售人才的時候，公司管理層終于意識到，這段時間里公司的核心銷售人員已大量被競爭對手挖了墻角。由于缺少核心銷售人才，致使公司對于國內的一些新市場無法如期拓展，公司的市場份額已明顯在縮減，業績已不再像從前那般速度增長。

　　另外，企業在選拔、培訓和使用不熟練員工的過程中，將可能造成生產經營混亂和生產效率降低，一定程度上要冒影響工作質量的風險。

　　由此可見，關鍵核心人才的流失對企業資產的流失和對經營方面的不利影響，遠遠不止表面看到的那么簡單。

　　3.無形加大離職成本。

　　大家都知道，企業如果流失一名重要的技術人員或管理人才至少需投入2個月的時間、4個月的薪酬代價才可能找到新的合格人選。公司培養每一位核心員工都是在經濟上、物質上和人力上予以較大的投入，核心員工的離職給企業帶來經濟損失，致使企業培養骨干人才的投入成本無法收回，甚至個別企業還會為個別員工支付離職費用。

　　核心員工屬稀缺人才，需要企業花費更多的成本來獲取。為彌補因離職而造成的職位空缺，組織需要承擔大量招聘培訓費用的直接成本、因此而損失的機會成本、使其熟悉并掌握工作內容所需的時間和投入，以及由于離職造成組織運行紊亂而導致的各種損失等，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，這些都是企業面臨的風險。

　　AI公司在培養人才方面可謂算是“很舍得”，除了公司內部專門設立了培訓部門為員工專門做內訓，還會定期邀請行業內專家前來公司為核心人才做專業知識和技能的培訓，條件允許的情況下，還會安排核心員工到國外去學習全球行業內先進的專業知識和管理經驗。AI公司每年在員工培訓方面，投入的成本至少要在100萬左右，包括新員工培訓、專業技術培訓、軟性技能培訓等方面，其中有60%-70%的培訓經費都會花費在那些核心員工身上。

　　不但在培訓經費和培訓機會上給予核心員工最大的支持，在其他各項公司資源上也會優先“照顧”這些核心員工。因此，核心員工的突然離職，導致公司在這方面的大量投入成本是無法收回的。

　　4.為同業競爭企業輸送了人才。

　　核心員工通常掌握的都是公司的關鍵技術，他能為公司創造價值，同時也能為其他同業企業創造價值。尤其是當他們跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。

　　AI公司就曾經發生過，整個團隊離職，成立另外一家業務相同的公司，直接與原公司競爭，最后造成AI公司在此業務方面收縮戰線。

　　行業中也有好多企業“喜歡”為競爭對手培養人才，有些員工的發展潛力比較好，在入職公司的時候還不那么“顯山露水”，但經過在公司一段時間的學習和歷練，員工自身各項能力提升很快，但是公司相關管理層并沒有給予及時的肯定和鼓勵，致使本可能成為公司的中堅力量或核心員工的人才無意中流失。當然企業中也有一部分核心員工，感覺自身在公司的發展空間受到限制，職業發展遇到了瓶頸而選擇離開，而在競爭對手公司找到了適合自己發展的機會和平臺。

　　5.對其他員工產生不利影響，會動搖軍心。

　　一個組織或集體的某一個成員，尤其是核心成員的突然退出，必然會給其他在留成員發出錯誤信號，產生人才流失的“馬太效應”，對他們的心理造成不利的影響和心理沖擊，這會導致員工對公司領導管理能力的懷疑，導致內部人心渙散，忠誠度降低、積極性下降、不安心工作等，加劇人才外流。特別是管理層的流失會導致群龍無首的狀態，勢必會影響到該部門業績的下滑和業務停滯;

　　AI公司在并購另一個公司的整合初期就出現過這樣的問題：AI公司從另一個公司并購了八個事業部，然而被并購后沒超過1個月就有一位高管和一位中層管理人員離職，很快，他們原來事業部中最優秀的一支技術團隊共計10人左右都隨之離開公司。由于核心管理人員的離職，導致原來團隊成員已無心工作，失去工作熱情，人心不穩，直至新領導上任后才得以逐漸穩定。

　　三、 AI公司核心員工流失的具體原因分析

　　AI公司核心員工的大量流失，引發了公司人力資源部和管理層的深深思考，只有清楚員工流失的真正原因才能改善目前的流失狀況，從而改善公司的業務發展狀況。

　　通過多層次的分析，造成核心員工流失的主要因素可以從三個方面來說，主要是就業環境變化造成員工的期望值升高、企業文化缺陷及不同公司之間文化差異、核心員工的個人情況。

　　1. 就業環境的影響

　　包括平均薪資水平、專業需求、所處行業發展情況等因素的影響，這些因素的變動都會影響到核心員工的心理期望、求職心態、職業生涯規劃等。

　　目前AI公司所屬的行業是北京競爭最激烈的IT行業，公司員工的薪酬水平與市場薪酬水平的差額高低，已嚴重威脅到員工的穩定與否。已被AI公司收購前的業務團隊薪資水平在原行業中并不算好，他們期望通過這次并購，自己的薪資水平會與市場薪酬水平相平衡，包括AI原公司的員工，也有同樣或更高的期望。但當現實并未如他們心理所期望的那樣，員工就會倍感失落，同時，就會重新去規劃自己的職業發展目標。

　　兩個公司在合并后，在部分業務上進行了人員大調換，管理層希望經過這次人員調換能夠給各自業務團隊帶來新的血液，進而創造出新的業務增長點;然而，這兩個經歷過不同企業文化熏陶的公司員工被揉到一起后，結果不但沒有創造出新成果，反而因各自的專業需求點不同而發生了很大的沖突。

　　2. 企業的文化狀況

　　缺乏企業文化的建設，核心員工對企業經營、管理理念沒有統一感、認同感，企業缺乏對核心員工的向心力、凝聚力。由于激勵機制、管理模式及企業文化等存在缺陷，不僅使核心員工的聰明才智難以發揮，而且還會互相掣肘，其結果必然導致核心員工的大量流失。

　　不同企業文化會造就不同的工作習慣和管理風格，如果處理不好，則會造成巨大的負面影響，這在AI公司那次不成功的收購中體現得很明顯。AI公司和另一個公司并購后，公司管理層面卻忽略了兩個企業文化的統一和融合，更沒有意識到這個因素可能會導致并購的失敗。核心員工對新的企業經營、管理理念沒有統一感、認同感，失去了向心力和凝聚力，從兩個不同企業文化的公司走到一起工作的員工，在工作流程、工作思路、工作氛圍等方面的分歧日益明顯和突出，最終沖突不斷，導致大家每天無心工作，辦公室政治也隨之而來。

　　AI公司在管理理念上總的來說是沒什么問題的，但是在現實人員管理上存在很大的問題。特別是在管理層的人員選拔上，只要是跟高層領導關系不錯，業績上也還說得過去，這類人員被委以重任的可能性就比雖然業績好，但與高層領導的關系一般的人高很多，這就使很多有能力的人才灰心喪氣，進而失去了對企業的認同感。

　　3. 核心員工的個人情況

　　這里的個人情況，包括個人的經歷、受教育水平、家庭情況、現有的薪酬、業績情況等。

　　例如，受教育水平高，個人經歷豐富的人才常常是企業之間人才爭奪的目標，同時也是人才跳槽的資本。現有的薪酬和業績也是影響核心人才流失的重要因素， 薪酬的高低體現了個人在企業中的價值，業績的好壞則體現人才對企業做出的貢獻。雖說并非薪酬越高就越有利于留住人才，但當所付的薪酬低于付出的業績時，人才就更容易流失了。

　　AI公司作為行業內的實力最強的企業，人才濟濟，員工的技術、管理素質和綜合能力均很高，但由于很多項目都在外地，出差頻繁，長期出差等情況是常有的事，這對一些已經成家的員工造成了很大的困擾，經常沒時間陪家人，家人有抱怨，于是，只要他們對目前的薪酬待遇稍微不滿意，加上其他公司有更舒適的工作等，都會成為這些人離職的主要因素。

　　AI公司在與另一家公司合并后，整體業績情況并未增長，有些優秀人才在新的環境下無法發揮出自己的才能，銷售業績或對公司的貢獻越來越少，進而員工取得的薪資報酬也并未增長，有的甚至減少很多，員工的自信心也受到了嚴重挫敗。這讓員工已無法專心工作，他們就會希望能夠找到更適合自己的平臺去發展，從而更好地施展自己的才華，進而獲得更好的收獲和價值的體現。

　　四、 針對AI公司的核心員工流失問題，留住他們已迫在眉睫

　　現在企業間的競爭實際上已演變為人才的競爭,企業間的人才之戰硝煙滾滾，如何留住核心員工對各公司來說已是一個十分重要的管理課題。AI公司面對的人才流失問題，如不及時解決，勢必將會帶來不可預知的后果。導致企業人才流失的因素有很多，就需要公司管理層和公司的人力資源部門分清楚是外部環境的誘惑，還是內部環境的影響所致。只有搞清楚這個關鍵問題，才能更有針對性的找出合適的解決方案。

　　通過分析，我們后來發現，造成AI公司大量核心員工流失的原因，內外因素都存在。

　　那作為，更好調整和把控的公司內部因素，我們應該如何建立一個留住核心員工的內部環境呢?我認為可以從以下幾個方面入手。

　　(一) 留住核心員工應樹立新理念

　　1. 人力資本比財力資本更重要。

　　財力資本靠人力資本推動才能增值，尤其是核心人力資本可以迅速轉化為財力資本。隨著知識經濟時代的到來，人才對企業的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業間爭奪最激烈的資本。在美國，企業董事會中不帶有財力資本的獨立董事，已占到 40%以上。當今世界強調能力、智力、智慧，人才是企業發展的最佳動力源泉。

　　AI公司對此已有清楚的認識，只是在執行過程中沒有徹底的貫徹和落實好，尤其是個別部門領導甚至背道而馳，只注重部門業績而忽視了人才的培養。

　　2.用好人比選好人更重要。

　　左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。有些企業總是認為“外來的和尚會念經”，對于很多的高管職位，直接采用空降形式補充，而不注重開發本企業核心員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發掘優秀人才。

　　這種做法會嚴重挫傷核心員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺， 這樣才會使優秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

　　AI公司在并購另一個公司后，高層領導中有些人喜歡“拍腦袋”，有些人喜歡根據自己的喜好來安排下屬的工作內容和職位，在工作安排中嚴重缺乏客觀性，科學性，從而導致下屬的職業發展目標嚴重脫離了部門的發展以及公司的戰略發展目標，這勢必讓員工對領導的工作安排有很大的不滿情緒，自己的努力白白浪費，有不被重視的不好感受，這也導致了一個好的人才被忽視和浪費。

　　3. 物質激勵與精神激勵同等重要。

　　當今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經濟交換的實質是利益交換。在泰勒的科學管理時代，對于人的認識是：人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益;經濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作;人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬;人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須設法控制個人的感情。根據這種關于人的觀念，企業必須對員工實施嚴格的外部監督，同時運用物質刺激手段來強化其積極性。

　　當然我們不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。相應地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業，我們發現，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的。

　　這點，AI公司應該逐步完善它的激勵機制，除傳統的優秀員工、優秀團隊、總裁簽發的服務年限獎、總裁晚宴獎等精神激勵外，物質激勵的比重應該再增大一些，諸如對優秀員工的年度調薪幅度增大些、加大年度員工獎的范圍和比例、擴大優秀員工期權的范圍和力度等。

　　(二) 留住核心員工應重視“四靠”

　　1. 靠事業留人。

　　人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多，對于核心人員，往往具備普通員工所不具備的能力，對于事業的向往會比普通員工更高。因此，如果企業有前途、事業喜人，核心員工會更愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間，要留住核心員工，使他們有更大的用武之地，就得靠事業留人。或許高薪能夠一時留住人才，但是事業卻能長期留住人才。

　　因此，AI公司在員工建設上，需要不斷地宣傳企業的業績、實力、為經濟社會所做的貢獻等，讓核心員工看到更為美好的企業遠景。另外，公司還需要專門成立創新委員會，鼓勵大家不斷地將創新精神落到實處，創新委員會要定期向公司全員公布創新成果，對于經測評后一致認為可執行的創新計劃，公司應給予創新團隊在經濟上和精神上的大力支持，從而讓員工都能夠認識到我們的事業始終是與時俱進的，使大家都能充滿激情和熱情的不斷地為新事業貢獻出自己的力量。

　　2. 靠企業文化留人。

　　文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化，企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。核心員工在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。

　　尤其是對并購過來的員工，企業文化需要作出包容性地調整，照顧到新員工的心靈感受，而不是作為二等公民看待，這需要從企業最高管理者到普通一員都作出調整，特別是管理高層，更應該帶頭起表率，而不應該每天“躲”在自己辦公室里。

　　2. 靠職業生涯管理留人。

　　要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。對于核心員工，能力比普通員工更強，為核心員工制定他的職業生涯，這是留住他們的最好方法。因為對于一個人來說，職業的成就感有時可能會比他的生命更為重要。

　　AI公司雖說這方面有所舉措，但需要加強，尤其是對于一些并購過來的核心人才，需要重點對他們進行職業規劃，穩定軍心，讓他們了解到，公司對員工都一視同仁，機會均等，使他們在這個新平臺上能夠找到更適合自己的位置和發展空間。

　　3. 靠運用優厚待遇留人。

　　具體地講，公司大多數員工都來自外地，在當地發展除了努力工作外，并沒有其他的發展優勢。他們除了要養家糊口等基本生活保障外，還會有其他方面的一些物質上追求，如：買車，買房，給子女選擇教學條件更好的學校讀書等等，這些都需要有經濟上的大力支持。然而如果公司給予的薪酬待遇不能夠支撐核心員工的這些追求，他們必將會尋找薪酬待遇更好的公司去發展，哪怕辛苦一點他們也愿意。

　　AI公司實行的是年薪制，每年4月也會進行一次普調，調整幅度一般在5%，其實這個調幅在行業中是比較常見的，在薪酬水平上并沒有多大優勢。因此，公司在工資普調上，特別是對核心員工的調整幅度上應該做區分對待或直接做適當上調，這樣才能對員工具有更好的激勵性和吸引力，從而通過提高薪酬待遇來降低核心員工的離職想法和離職行為。

　　(三) 留住核心員工要為之提供“平臺”

　　1. 公平競爭的平臺。

　　企業內部的環境對于每一個員工來說都應該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高，企業內部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進企業相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環境，尤其在公司并購之后，被并購的企業核心員工，會本能地認為，到新公司后，會缺乏公平競爭的平臺，所以創建公平的競爭環境對于核心員工的成長來說至關重要。人們的不滿往往是認知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導致核心員工的流失，而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產生。

　　2. 參與社會分工合作的平臺。

　　不少企業在如何留住核心員工上有一個誤區，就是要求他們成為企業的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實際上是不把人當作一種資源來看待。但人是活化的資源，不是物。尤其是核心員工，個人有多方面的能力，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業道德準則，應該允許大家到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業所獨有的財產。

　　3. 企業領導能力是提供這些平臺的關鍵。

　　要想留住優秀核心員工，企業領導的能力非常重要。留人靠環境，更要靠好的領導，領導如果能把人力學運用好，留住核心員工自然不在話下。

　　首先，領導要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊，尤其是核心員工，更愿意輔佐領導。

　　其次， 領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力，尤其是核心員工，這樣創新力就會顯現。

　　第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解核心員工，根據不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長;對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待;對有強烈私心的人，則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜，免得一條臭魚攪得一鍋腥，請其走人。

　　當今的企業應該在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調整。只有留住企業的“明星”，留住核心員工，企業才能更好地前行。

　　結束語

　　必須意識到，在知識經濟時代，正像我們無法要求企業為員工提供永久性雇傭保障一樣，要求員工對企業長期、無條件地忠誠亦不可能，也沒有必要。因此，企業應該更多地從宏觀管理的層面思考核心員工的流動的問題，反思內部管理問題，尤其是公司文化、領導風格、職業生涯管理、員工情況了解、內部溝通等方面，并找到解決核心員工流失的對策。

　　和諧的員工關系對于企業來講就像是潤滑劑對機器一樣，平時可能感覺不到在起潤滑作用，一旦缺乏，企業龐大的機器就無法正常運轉。但也要認識到，不管企業做了多少防范措施，還是會有一些核心人員會流動，只要這種人員流動不超出正常比率，便是正常合理的，總而言之，如果企業對于核心員工心中最在乎什么能夠做到充分的了解，并將他們在乎的東西盡可能地表達出來、傳遞過去、落到實處，那么吸引并留住核心員工也便不再令人頭痛。對企業來說，在這個過程中，不斷改進內部管理，做到心中有數，這樣才能最終幫助提升企業的管理決策質量，提升企業的整體競爭力。

　　總之，人才是企業角逐成敗的關鍵，企業要在市場競爭中處于不敗之地，必須要有人才危機的意識，作好核心員工流失有效控制，采取積極的措施留住核心員工，避免或降低核心員工的流失。

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