論知識經濟條件下人力資源管理

　　—— 高新技術企業人力資源管理實踐

　　【摘要】：

　　隨著我國科學技術的日新月異，知識經濟的蓬勃興盛，我國以前所未有的速度進行著知識的生產、更新和應用活動，而且高新技術企業是從事這種活動的主要載體。對于高新技術企業而言，其迅猛發展的動因無外乎知識創新、技術創新和管理創新，而這種創新的主體和本源卻是掌握知識和創新知識的人，因此，人力資源是現代高新技術企業的核心資源，人力資源管理問題的研究對于高新技術企業具有較高的現實意義。

　　本文以上海銀欣高新技術發展股份有限公司(以下簡稱上海銀欣公司)為案例，對高新技術企業人力資源管理的現狀進行分析，對比了國內外高新技術企業的管理模式，研究了目前企業人才建設中存在的問題。并從現代知識經濟條件下人力資源管理開發的角度，提出了解決問題的對策。

　　【關鍵詞】：知識經濟、人力資源管理、高新技術企業、管理、實踐

　　【正文】：

　　隨著世界科學技術的迅猛發展，知識經濟的全球化興起，特別是計算機互聯網的普及和成熟，例如全球范圍內的產品、人員、信息等可以依賴網絡迅速傳達到各個連接點，從而滿足各地的需求，這就給企業帶來巨大的挑戰，它要求企業的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源管理的角色。

　　在高新技術日新月異，蓬勃發展的時代，中國企業面臨的環境越來越復雜：市場的不確定性，技術的創新性，組織的變革性，人員的流動性正時常困擾著人力資源管理者和企業家們。然而，無論是科學、技術、知識的發展亦或是企業創新的進行，人是最終的承擔者。現代企業之間的競爭，歸根到底是人的競爭。誰擁有更多更好的人才，誰就在競爭中取得主動，贏得未來。正因為如此，企業的人力資源管理的創新，特別是高新技術企業的人才管理創新已引起人們的密切關注。要使優秀的員工成為企業的核心競爭力，怎樣去獲取、領導與發展他們，己成為人力資源管理的重點所在，人力資源管理與開發成為企業創新的前提和核心。

　　現代高新技術企業的管理核心就是人力資源價值的開發與利用。高新技術企業的競爭在一定意義上就是人力資源特別是人才資源的競爭。高新技術企業的發展很大程度上取決于人才是否愿意積極地分享知識、技能、見識和創意，因此如何體現擁有最新技術的知識員工的價值成為人力資源管理激勵體系的重點。尤其是企業的組織結構趨于松散，人員流動越來越頻繁，高級管理和技術人才巨大的供需缺口，使得如何吸引和留住人才成為企業迫切需要解決的難題，這類員工一旦跳槽，將會給企業帶來無法估計的損失。因此，加強高新技術企業人力資源管理與開發，是高新技術企業自身發展的需求，同時也是時代的需求。未來企業的人力資源只有適應人力資源管理的發展趨勢，順應歷史潮流，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

　　一、 知識經濟條件下人力資源管理的內涵及發展趨勢

　　當今正在形成的知識經濟形態中，以知識為基礎的產業上升為社會的主導產業，傳統產業比重迅速下降，高新技術產業迅速增長，技術密集、智力密集的企業就業比重顯著上升，就業機會傾向于智力密集的社會群體。經濟的分配是以對知識的占有量為基礎。這一經濟形態經濟活動的核心資源表現為對知識和信息的依賴，經濟發展的核心資源轉為人力資源——人力資本高存量的人力資源，對于物質資源和人的體力依賴程度則大大降低。例如，人們可以把青橄欖依照某種配方轉變為美味的橄欖油;人們可以從一文不值的泥沙中提煉尖端材料硅，用硅制成的芯片則身價百倍。這一經濟特征正如德魯克所言：“知識生產成為生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素。知識已成為最主要的產業，這個產業向經濟提供了生產需要的重要中心資源。”并且只有訓練有素的人才資源才能勝任知識這一主要產業的“工作母機”、“能源”和“知識工人”的角色。(注1)

　　(一)人力資源和人力資源管理的內涵

　　1.人力資源的內涵。

　　人力資源(Human Resources)是指在知識經濟條件下，一定范圍內人口總體所具有的勞動能力的總和，是指在一定范圍內具有為社會創造物質財富和精神財富、知識財富、從事體力勞動和智力勞動能力的人們的總稱。在知識經濟時代，產品的生產、商品價值的提高，企業的成長乃至國家競爭力的增強，都必將更加依賴于知識和掌握知識的人力資源。一個國家要在世界上取得優勢地位，依靠的不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才。現在世界范圍的經濟競爭、綜合國力的競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭。誰有高素質的人才，誰將是知識經濟時代的勝利者，誰就能在知識經濟時代的經濟中處于優勢地位。

　　2.人力資源管理的內涵。

　　人力資源管理實踐(Human Resource Management，簡稱HRM)指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、手段、制度等的總稱”。一般而言，人力資源管理反映組織對員工的支持，是影響組織承諾的重要因素。研究人力資源管理與組織承諾、人才留職意向之間的關系，主要是證明人力資源管理實踐對人才留職意向的影響，以及人力資源管理通過什么機制對人才留職意向發生作用。

　　知識經濟條件下人力資源管理的環境發生了很大變化：首先，員工構成結構發生了很大變化，知識型員工比例加大，跨地區、跨文化的員工比例增加。不同層次、不同文化背景下的人具有不同的需求。因此需要不同的管理方法;其次，由于人才市場的完善及國家關于人才流動政策的出臺，使人才流動較原來增快;第三，由于外資企業對人才的爭奪，使高層次人才成為稀缺資源，如何爭奪及如何使用和留住高層次人才，成為人力資源管理的重要工作;第四，由于社會的發展，人的價值觀有了很大的轉變，因此需要與以前不同的人力資源管理的方法和角色。總之，企業面臨的環境發生了很大變化，傳統的人力資源管理已不適應現在的需要。為了適應知識經濟對人力資源管理提出的新要求，人力資源管理從理念到內容到技術以及人力資源管理部門角色都要進行相應的創新。

　　(二)高新技術企業及其人力資源的特點

　　1.高新技術企業的特點。

　　高新技術企業主要是指技術密集、人才密集、資金密集，建立在最新科學技術成就之上的，以知識為基礎，以科技人員為主體的從事高新技術產品研究和開發的企業。美國主要采用研究與開發強度(Research&Development Intensity)和科技人員占總勞動力的比重兩個指標來界定高新技術企業，美國商務部把這兩個比重分別定為3.5%以上和25%以上。我國目前存高新技術企業認定上規定了四條標準：(1)知識密集、技術密集的經濟實體：(2)大學及以上人員占企業總人數的30%以上，從事R&D的科研人員占企業總人數的10%以上;(3)R&D費用占總收入的3%以上;(4)技術性收入和高新技術產品值的總和占企業總收入的50%以上。

　　高新技術企業有如下特點：

　　① 高技術性。

　　技術先進是高新技術產業的顯著特征。高新技術產業的發展，代表了產業發展的方向，是一個國家產業結構升級的必要保障，能夠極大地促進一個國家經濟增長方式向集約型的轉變。高新技術產業通過投入大量的人力、物力和財力在研究和開發活動之上，不斷地提高產業技術創新的能力，以保持生產技術水平保持在當代科技發展的前沿。

　　② 高知識密集性。

　　高新技術產業是技術和知識密集程度很高的產業。高新技術產業融入了高、精、尖技術和工藝的生產體系，使得人力資本、技術和知識成為了高新技術產業中具有決定性的生產要素。高新技術產業內部員工文化程度普遍較高，科研人員占全部職工人數的比重較高。同時，高新技術企業還要求員工具有較強的應變能力、創新能力和團隊協作能力。

　　③ 高風險性。

　　高新技術企業的經營風險高。從風險來源看主要有市場、技術、生產、采購、資金等類型的風險，從發展階段看，主要包括技術預研風險、產品化風險、量化生產風險、市場推廣風險等階段性風險。與傳統企業相比，由于高新技術企業面臨新市場，采用新技術，因為“創新”導致的不確定性使企業整體運作風險高于傳統產業。

　　④ 高利潤性。

　　高新技術企業不斷進行的技術創新將會在一段時間內帶來功能、性能、質量、成本方面的巨大競爭優勢，在競爭對手開發出更先進的產品或專利保護到期之前，因為技術創新帶來的競爭優勢，可以為企業帶來豐厚的利潤。從另一角度，高新技術企業需投入創新成本，并面臨巨大的市場、技術風險，根據均衡理論，在高風險，高投入的環境下，必然需要高利潤加以支撐，否則企業難以有足夠的創新動力。

　　⑤ 高成長性。

　　傳統企業一般需要長期的積累，才可以獲得局部的競爭優勢，高新技術企業的技術創新可能為產品的性質、功能、質量、成本等方面帶來巨大的競爭優勢，使產品可迅速占領市場，技術創新這種革命性特點使高新技術企業可能因某項創新的成功而迅速成長。另外，高新技術產業本身處于上升階段的產業，也有利于企業伴隨創新成功而迅速擴張。

　　2.高新技術企業人力資源的特點。

　　由于高新技術企業具有上述基本特點，因此決定了高新技術企業應當具有一支知識型員工團隊，他們大部分具有較高的學歷，淵博的知識和出眾的才華，同時又具有正確的人生觀和價值觀。主要包括以下幾類人才：

　　第一類：從事研究與開發的、創新能力極強的高級技術人才,特別是掌握綜合性技術的人才。

　　第二類：熟悉技術的銷售人才。

　　第三類：一線生產技術人員。

　　第四類：企業家和經營管理家。他們對技術也比較了解，既有廣博的技術知識又有高超的協調、指揮和決策能力，能夠不斷抓住市場需求，提出新的目標，開拓潛在市場，能夠創造一種使企業內部上下一致的和諧積極氣氛，使科研、生產銷售緊密銜接。

　　他們都有較強的自主意識，鮮明的價值觀，權威的行政執行力。

　　(三)知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢

　　隨著加入WTO和我國改革開放進程的加快,促使我國企業要盡快融入知識社會、信息社會、學習型社會的大潮中。所有這一切對新世紀我國企業人力資源管理與開發工作提出了更高、更為緊迫的要求。伴隨知識經濟全球化這一大背景，現代企業的人力資源管理已呈現出以下發展趨勢:

　　1.人力資源管理與企業戰略管理緊密融合。相對于傳統人力資源管理，戰略人力資源管理定位于支持企業戰略的人力資源管理的作用和職能。即為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。

　　2.人力資源管理與開發的經濟責任以及對企業績效的貢獻將得到普遍承認。國內外研究機構通過考察企業資本收益率、股東收益率以及價格成本差額，證明適當的人力資源活動與提高企業績效之間有強大的交互作用，適當的人力資源活動能降低人員流動率、提高按員工人均銷售額計算的生產力。經研究指出，人力資源活動是經濟領域最后一個沒有達到合理化配置的經營領域。未來生產績效收益將不會在新的財務和會計領域中找到，也不會在市場營銷領域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領域找到。

　　3.人力資源的市場化配置。當今社會各類用人機構特別是企業通常采用向社會勞動力市場公布人員需求信息，進而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用。與此同時，人力資源工資價格水平完全由市場決定。各類用人機構特別是企業通常以市場行情和企業經濟效益決定員工的工資價格水平。

　　4.人力資源配置的全球化。以美國為代表的西方發達國家利用其經濟、技術優勢加強對全球的人才爭奪，特別是對發展中國家優秀人才的爭奪。美國能在近半個世紀發展成為全球政治、經濟和技術大國，其重要原因之一就是以全球化戰略引進世界各國優秀人力資源。人力資源引進的全球化,是經濟全球化和競爭國際化帶來的必然趨勢，也是發展中國家必然的選擇。我國必須進一步完善社會主義市場經濟體制，建立公平的競爭環境和完善的教育發展條件，為引進全球人才打好基礎。

　　5.人力資源管理的方式將更多地運用新技術。隨著計算機技術、網絡技術和其他新技術如虛擬技術、人工智能技術等的發展和普及，新技術運用的成本逐漸降低，其在人力資源管理與開發領域的應用正變得越來越廣泛和便捷。信息技術正在和將要改變人力資源活動決策及評估方式，使人們隨時跟蹤和監控人力資源活動對企業的貢獻的愿望逐步成為現實，人力資源活動的經濟效益越來越清晰可見了。

　　6.人力資源管理與開發越來越重視并加強與外界的合作。今年，隨著企業對人力資源管理開發工作的要求越來越高，人力資源管理與開發的專業性程度越來越高。人力資源開發職能在深度和廣度上的拓展，對于很多中小規模的企業來說，要擁有足夠的人力資源管理與開發專業工作者，來應對日益增長的內部開發需求，就顯得力不從心了。不僅如此，大企業也有廣泛尋求合作的可能，以進一步提升人力資源管理與開發工作的質量和效率。為此企業在人力資源管理開發領域，十分重視并加強與外界的合作，普遍出現了向外部尋求資源，即所謂人力資源“外包”的趨勢。

　　7.未來企業人力資源管理者角色將進行重新界定。人力資源管理開發工作者應該在原有角色的基礎上，更多地從戰略角度出發規劃企業的人力資源管理與開發工作，成為企業的“戰略促進者”。

　　二、 知識經濟條件下上海銀欣公司人力資源管理存在問題分析

　　(一)上海銀欣公司基本介紹

　　上海銀欣高新技術發展股份有限公司(簡稱上海銀欣公司)地處我國國際金融中心、國際航運中心和現代國際大都市上海，是一家專業提供建筑智能化系統(樓宇自控系統、消防系統、緊急廣播系統、綜合布線系統、程控交換機系統、衛星系統、有線電視系統、安保監控系統、門禁一卡通系統、可視對講系統、車庫管理系統及集成軟件)、計算機信息系統(計算機系統、網絡系統、數據庫系統、網絡安全、工具軟件及應用軟件)、各類應用管理軟件的系統總體設計、系統工程安裝調試、軟件開發、系統總集成、技術咨詢和服務等全方位完整解決方案業務的優秀系統集成商。公司本著“創新思路是企業發展的源動力、人才是企業發展的保障”的原則，在其業務領域引進各類專業的優秀專業人材加盟，努力構建基于平滑連接的完整系統集成的解決方案提供給其服務領域的不同類型客戶，并在不斷引進吸收國際最新的信息和產品及自主開發各類產品及控制軟件應用于其客戶。

　　(二)上海銀欣公司人力資源管理現狀

　　發展經濟，促進企業發展，人才是關鍵。上海銀欣公司創立于1995年8月，在近15年的發展歷程中，該公司始終堅持以人為本、“創造中國人的科技”的發展方針，本著“創新思路是企業發展的源動力、人才是企業發展的保障”的原則，先后與國內10多家高等院校和科研單位建立了長期技術合作關系，并利用軟件開發團隊的優勢，成為全國同行業中第一位的系統集成佼佼者。

　　目前，上海銀欣公司員工200多人，其中大專以上學歷人數達到60%以上。隨著經濟全球化趨勢的日益加劇和知識經濟時代的到來，人力資源已成為該公司經濟發展的決定因素，企業對人才團隊建設的重視程度日益提高，人才團隊不斷壯大，主要表現在以下幾個方面：

　　1.政府扶持力度加大，人才政策環境不斷優化。

　　上海市政府和社會各界十分重視公司的人力資源管理與開發工作，在引進培養和充分發揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法。近年來，上海市政法陸續出臺了高新技術企業在職員工必須繳納住房公積金、本科以上學歷辦理人才引進居住證繳納社會保險等人才引進的一系列文件和政策措施，營造人才流動的寬松環境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成，企業上下對人才意識的重視程度得到空前提高，加強人才環境建設己成為全社會的共識。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新、寬容失敗的人文環境正在形成。

　　2.企業主體地位日益突出，人力資源管理和開發機制逐步完善。

　　引進和培養高層次專業人才已成為企業謀求生存和發展的自身需要。企業在實踐中，探索形成了引進人才和引進智力、資金有機結合的多種方式和途徑，如“項目招標”——通過新品開發或技術改造項目的公開招標實現引資和引智相結合;“技術入股”——專業技術人員以其技術入股企業，從而吸引和留住人才;“筑巢引鳳”——建設企業，為高層次專業人才發揮才能提供良好的條件。這些辦法切合企業實際，在實踐中取得了良好的效果。為了留住人才、改造人才和用好人才，企業采用崗位工資、項目提成、股權獎勵等多種方式搞活分配激勵機制，提高對企業有突出貢獻的高層次專業技術人才的收入分配水平。另一方面，積極輸送高層次專業技術人員參加高層次培訓，提高和更新現有人才的知識水平：對德才兼備的優秀年輕高層次專業技術人才委以重任，高學歷、年輕化的高層次專業人才已經在企業的經營管理、新品開發、市場營銷等關鍵崗位上發揮了主力軍作用。

　　(三)上海銀欣公司人力資源管理存在的主要問題

　　雖然上海銀欣公司深刻認識到人力資源管理的重要性，但隨著高新技術的迅猛發展，企業的規模不斷擴大，人力資源管理不夠科學的弱點逐步顯現，并已成為制約企業發展的“瓶頸”。就目前來看，企業的發展中還存在著諸如人才缺乏、結構不合理及人才流失等問題，目前該公司人力資源管理方面的現狀主要存在以下問題：

　　1.缺乏與企業發展戰略相匹配的人力資源管理體系。

　　通常上海銀欣公司的人力資源管理部門忙于處理人事管理的日常事務，導致企業的人力資源管理缺乏統一而科學的體系，滯后于企業的整體發展步伐。

　　2.缺乏科學、高效的現代管理制度。

　　企業在用人上更多的是重學歷和資歷，忽視對員工素質、業績和潛能的測評：沿用傳統的評估手段來評定員工的績效，缺乏客觀性和公平性;忽視人力成本的核算，人力資源管理投入明顯不足。分配機制不活、工資偏低。由于種種原因，企業的工資水平比同類公司存在較大的差別，對于高層次人才資源來說，在現有的市場經濟條件下，更高的工資待遇無疑具有更大的誘惑。面臨人才的競爭，企業若以高薪招進人才，則企業內部現有的技術人才容易產生不穩定情緒，若拿不出更優越的條件，一些高級人才很難引進來。

　　3.缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系。

　　使考核缺乏客觀性和公平性，激勵機制不完善等問題也比較突出。

　　4.人才聘用存在誤區。

　　在企業選聘中還存在“重形式，選聘時注意力主要集中在人員學歷、輕實質”的認識誤區。具體表現為，企業類別、戶口、是否有工作經驗等外在的表現。不太注意人員的基本素質和基本能力，也未考慮人員結構的合理性。企業在選聘中要求人員的學歷水平在本科及本科以上，這充分說明了企業對高學歷的重視，同時也反映了企業選拔人才的極端性和盲目性，實際上，一個企業要維持正常經營活動，需要各種學歷、知識及技術層次人員的合理搭配，并非學歷越高就越好。

　　5.人才選聘渠道單一。

　　企業目前一直通過大型招聘會展臺進行招聘，人力資源管理工作人員一直認為面對面進行選材容易找到合適的人才，其實公司忽略了通過知名招聘網站刊登招聘廣告的方式，使得招聘覆蓋面更加廣闊。因為有些優秀人才，因為種種原因，沒有時間或機會到招聘會現場與人事經理面談，從而使得公司錯失選材良機。

　　6.人員培訓不夠充分。

　　首先，培訓方式較為單一，效果不顯著。從調查中了解到，人員培訓方式主要是企業自己組織的員工培訓，包括請國內外的大公司作講座、派管理人員或技術人員去其它大公司參觀學習，還有選送少量員工到高校繼續深造。這種人員的培訓方式較為單一，成效不顯著。其次，培訓內容的針對性不強。如企業選送員工去高校進修或深造，出發點是好的，但常常收效甚微，主要原因是這些員工往往學到的僅僅是簡單知識技能，難以與企業的實際情況相結合。還有企業主要重視員工的技術培訓，而往往忽視道德、人品和情操的培訓。若員工缺乏對企業的忠誠感、責任感，甚至有的跳了槽，不可避免地會帶走企業的一些商業秘密，對企業來說是一種損失。另外，隨著企業規摸的逐漸擴大，管理方式和管理觀念的轉變顯得尤為重要。

　　7.對人力資源管理的定位不準。

　　企業的人力資源部門定位較低，人員素質弱，缺乏一支業務精通、訓練有素的人力資源管理者隊伍，因而無法統籌管理整個公司的人力資源。

　　三、 知識經濟條件下上海銀欣公司應如何對人力資源進行管理

　　知識經濟條件下，類似上海銀欣公司這樣的知識密集型企業，一切知識資本的提供者和所有者是人，從而也使得企業人力資源管理的重心更加傾向于“以人為本”的主流上來。針對高新技術企業員工的特性，上海銀欣公司有必要采取一些人力資源管理與開發的相關對策。因此，本人認為管理者應從以下幾個方面提升企業的人力資源管理水平：

　　1.樹立正確的人力資源觀念。

　　不管任何制度、任何行為，觀念是主導。特別是在知識經濟時代，市場經濟體制下，要加強高新技術企業的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念，這就必須把握以下幾點：

　　①從人力資本的角度看待企業員工。人力資本理論認為：人力資本是指對人力資源進行開發性投資可以帶來財富增值的資本形式。現代人力資本理論對企業人力資源管理的作用和影響日益顯著。

　　②樹立“大人力資源觀”的觀念。“大人力資源觀”強調的是以系統、全局的觀點來看待人力資源問題，即跳出入力資源的圈子看人力資源。

　　2.建立戰略導向型的人力資源規劃體系。

　　要實現企業在一定時期的經營發展指標并使企業得以迅速發展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發展戰略規劃。當今時代，企業的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此企業不但要制定短期(5年以內)的人力資源發展規劃，更要制定中長期(5.10年)的發展規劃，實現短期規劃和中長期規劃的有機結合。沒有目標就沒有方向，沒有戰略就沒有發展。人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面。

　　上海銀欣公司應將人力資源規劃作為該企業整體戰略的重要組成部分。人力資源規劃主要涉及到三個方面的內容：企業未來勞動力需求預測，內部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規劃中要注意企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮了企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。通過人力資源規劃將企業目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃，實現人力資源的科學合理利用。

　　企業主要領導人或決策層必須具有長遠發展的戰略思想，對人力資源開發與管理工作進行重新定位，將它作為企業長遠發展的根本保證，納入企業的總體發展戰略規劃體系。如果一個企業要想獲得或保持競爭優勢的話，惟有將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合。

　　3.分層次、多元化的人才引進機制。

　　上海銀欣公司設在上海，先天有著非常好的地理優勢，人文環境較好，交通方便，人才薈萃，公司完全可以走高薪聘才的路子，同時結合自己的實際情況，不同層次人才招聘相結合，人盡其能，以人為本。引進人才，首先要有正確的人才觀，一直以來人們一談到引進人才，就認為凡是引進人才，其人事關系就應該隸屬于自己所有，即所謂的“人才所有制”。其實在當今知識、信息時代，人才是一種十分活躍的資源，不僅發展中國家難以實現“人才所有制”，就是在發達國家也不可能完全實現“人才所有制”，只要能為我所用，就是實現了人才引進利用。

　　主要通過以下幾種層次引進優秀人才：

　　①走進校園，向大中專院校預訂普通專業技術人才。

　　②與科研單位合作，以契約方式租賃高級技術人才。

　　③通過互聯網發布招聘信息，引進全球頂尖人才。

　　4.確保科學、公正、公開的績效考核制度。

　　建立科學客觀的考核評價機制，為人才的合理使用及有效管理提供依據。首先要保證制度的科學與公正。《時代》雜志總編輯赫德利•多諾萬花了近30年的時間研究如何管理知識型員工，他認為盡管由于知識型員工的工作業績很難考評，但制度的公正性比合理性更重要。制度的合理性可以根據需要不斷改進，但制度執行的公正性一定要自始至終堅持下去。具體操作時要注意考核的方式以及建立動態目標管理的績效評估體系。

　　5.做好工作分析與職位設計，建立全面系統的人才激勵機制。

　　工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平臺。企業人員人浮于事現象還很嚴重，突出表現為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。上海銀欣公司應根據其內部條件或外部環境的變化而進行必要的調整，結合實際和生產經營的需要最大限度地減少對產品(或服務)增值無實質作用的環節和過程，在建立起科學的組織機構和業務流程的基礎上，根據生產經營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計，合理設置崗位并進行規范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。

　　根據知識管理專家瑪漢•坦姆仆的研究，我們可以知道，能激勵高新技術企業員工的因素主要來自個體成長、實現自我價值和工作自主等幾個方面。所以，可從以下幾個方面改善高新技術企業的激勵機制：

　　①營造相互尊重及和諧的工作環境，施行彈性工作制。

　　②激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合，實現激勵手段創新。

　　③實行開放式管理，實施員工持股。

　　6.兼顧員工個人生涯設計和成長的企業培訓和實踐。

　　高新技術企業知識更新快，要將接受新的教育培訓作為重要的內容，最大限度地為員工創造發展的條件。要解決以上問題，高新技術企業完全可以借助自己的軟、硬件的技術優勢，通過在人力資源信息系統中建立自助式網上培訓管理模塊解決全員化培訓等問題。

　　7.塑造企業文化，凝聚團隊力量。

　　在吸引優秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。

　　注意發現和推崇身邊的典型、樹立榜樣。這是因為，這樣做可以集中體現企業文化的魅力，使企業文化人格化、模特化，使員工能看得見，學有榜樣，比得上，效仿有型;另一個關健在于，所確立的企業文化的具體內容，如正確的價值觀、道德觀、信守的諾言、制定的制度，領導者必須帶頭嚴格遵守，身教勝于言教，“桃李不言，下自為蹊”。如此才能得到員工的敬佩和支持，才使企業文化的推行得以順利進行。

　　通過各種喜聞樂見的形式來體現企業的文化，如企業形象策劃;各種有意義的慶典活動，如廠慶、升旗等;群眾性的文體活動，如球賽、文藝匯演、郵展、書畫展等等。活動必不可少，所需花費的人力、物力、財力也必不可少，至于少花錢多辦事、辦好事則是需要提倡的，勤儉節約本身也屬于企業文化提倡的內容。

　　在優秀的企業文化下，員工能夠樹立積極的工作價值觀，真正感受到成功的樂趣，體會出人格的被尊重，也將表現敬業盡職的精神，公司才能真正被員工所熱愛。

　　8.建立知識管理體系并與人力資源管理相整合，推進人力資源管理。

　　知識管理將知識視為企業最重要的戰略資源，實現知識的共享，運用集體的智慧提高企業的應變和創新能力，使企業能夠對外部需求做出快速反應，并利用所掌握的知識資源預測外部市場的發展方向及其變化，把最大限度地掌握和利用知識作為提高企業競爭力的關鍵。

　　知識管理的主要內容包括：①要在企業內進行知識交流與共享責任的宣傳，培養員工知識交流與共享的意識;②建立知識網絡和創造適宜的環境以促進知識的交流與共享;③創造適宜的條件與環境，充分開發和有效利用企業知識資源，進行以創新為目的的知識生產;④積累和擴大企業的知識資源;⑤保證企業知識的生產以及知識資源的積累和擴大，充分融入產品或服務及其生產過程和管理過程之中。

　　知識管理和人力資源管理整合的內涵在于立足于企業戰略的需求，在“以能為本”管理理念的指導下，通過人力資源管理職能形成一種相互學習、廣泛交流的企業文化和工作環境，創建一種知識共享的工作模式和工作機制，即在共同的企業文化下，員工將自己在工作中甚至在社會活動中積累的個人“隱性知識”交給企業的知識共享管理部門，通過企業知識平臺的匯總、分析和加工，在知識共享平臺上轉變為企業的“顯性知識”，并以本企業特有的形式發布，使其他員工得以學習、消化和吸收，從而使有利于企業文化和企業發展的知識逐步轉變為整個企業的知識，從而實現知識由“個人隱性"轉變為“企業顯性"的質變，從根本上為企業發展戰略服務，即在人力資源管理實踐中貫徹知識管理，通過知識管理推進人力資源管理。

　　引文注釋：

　　(注1)馬新建：《知識經濟與人才資源關系初探》，載《技術經濟與管理研究》，2000(3)。

　　參考文獻：

　　1.趙永樂 等編著：《人力資源管理概論》，上海交通大學出版社，2010年3月1日第2版。

　　2.馬新建，時巨濤等：《人力資源管理與開發(MBA)》，北京師范大學出版社，2008年2月第2版。

　　3.趙玉勤：知識經濟條件下的人力資本問題研究》，湖北科學技術出版社，2005年版。

　　4.德斯靳，曾湘泉：《人力資源管理(第10版,中國版)》，中國人民大學出版社，2007年1月第1版。

　　5.梅洛，吳雯芳等：《戰略人力資源管理—全美最新工商管理權威教材系列》，中國財經出版社，2004年6月第1版。