論知識經濟條件下人力資源管理

　　---基于企業人力資源管理的厘析與路徑訴求

　　摘要： 知識經濟時代，有著特殊的時代特點，特殊的企業人力資源管理特征，企業的人力資源管理也呈現出新的趨勢。為規避知識經濟時代下企業人力資源管理出現的新問題，要求企業應采取創造良好的企業文化、樹立人力資源開發觀念、構建有效的激勵機制等措施。

　　關鍵詞：知識經濟 企業人力資源管理 人力資源開發

　　一、知識經濟的定義與特點

　　1996年，國際經濟合作與發展組織在一份題為“以知識為基礎的經濟”的報告中，對知識經濟的定義首次給予比較明確的界定：知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟[1]。隨著“知識經濟”熱遍全球，學者們不斷對這一定義加以研究和完善。有學者認為，所謂“知識經濟”，是區別于以前傳統工業為產業支柱、以稀缺自然資源為主要依托的經濟，它是以高技術產業為第一產業支柱，以智力資源為首要依托的新型經濟，是一種可持續發展的經濟，是以智力資源的占有、配置，以科學技術為主的知識的生產、分配和使用(消費)為最主要因素的經濟[2]。

　　從上述的定義可以看出，知識經濟作為一種新型的經濟形態，與傳統的勞動力經濟、資源經濟相比較，已明顯地表現出自身所特有的一些特征，主要體現在以下幾個方面：

　　(一)、一種創新型經濟

　　在知識經濟時代，創新的速度日新月異，各企業組織須加大創新力度才能獲得獨特的市場競爭力。思想觀念創新、組織與管理創新、技術創新等各種創新形式成為經濟增長、企業發展的動力之源。在這樣一個新舊技術更替迅速的時代背景下，企業等組織競爭力的大小都將取決于其創新能力的強弱，一旦缺乏創新能力，它們都將失去發展的動力、存在的根基。隨著知識經濟時代的到來，科技及其產品的生命周期大大地縮短，科技進步與產品更新速度加快，“不創新，就滅亡”，唯有創新和保持持續的創新狀態，使技術與經濟、技術與產品、教育與文化有機結合，共同發展，才能贏得和保持自身的優勢性[3]。

　　(二)、強調人力資源的開發

　　“知識經濟是以人的智力資源、人力資源為發展戰略資源，以智力資產為第一要素，尤其重視人才和知識”，它強調人力資源、智力資源的儲備與開發，特別是創造力、創新力的開發。因此，高科技產業及智業產業也成該經濟形態的主要支柱產業，它對高素質人力資源、知識型企業員工，尤其是對人才資源的創造性、創新性有著特殊的要求。由于軟件產業的發展依賴于高素質、高創新力的人才，因此有人將該產業的蓬勃興起作為今天知識經濟形成的標志。事實證明，資金已經趨向聚集有高素質人才的組織。所以，當今企業組織間的競爭已成智力資源、人力資源、人才資源的較量。

　　(三)、重視學習

　　隨著知識經濟時代到來，對掌握一定知識和專長的知識型人員需求大大增加，學習將為個人謀求發展最重要的途徑。除了就業前的在校學習外，接受繼續教育與培訓和終身學習成為獲取知識的一個重要渠道。對于企業也一樣，為適應和領先市場而不斷地改進其管理模式、管理方法與管理制度，企業也成為一個學習型組織。因此，無論對個人還是企業，甚至于對一個國家而言，通過學習而獲取知識都是至關重要的，它決定著個人的職業生涯，決定著一個企業的生存與發展，決定著一個國家的強弱。此外，在知識經濟中，知識更新速度加快、知識全球化、知識信息化既為學習者創造了良好的條件，也增加學習者的學習壓力。

　　(四)、一種信息化經濟

　　知識經濟是一種信息化經濟，信息及信息科學技術在知識經濟中起著舉足輕重的作用，也構成知識經濟中生產力要素的重要內容。在現代科學技術與社會經濟運行中，知識信息的網絡化、信息化改變了人們獲取知識所受的空間與時間的限制，在很大的程度上避免了資源的浪費[4]。同時使得各組織在以市場為導向的經營、管理、售后等管理過程中大大提高運行效率，優化了管理決策和資源配置，提高經濟活動的運行效率。

　　知識經濟時代是知識化、信息化的時代，是智力資源的時代。知識在其中必然受到極大的重視，在人力資源的層級結構中，智力人才處于金字塔最高層，對整個社會、企業的發展有著重要的影響。知識經濟社會己經給傳統工業帶來極大的沖擊，引來社會思想觀念、收入分配、經營管理等一系列的變化，但尊重知識、尊重人才、尊重創新將永遠不會被忽視。

　　二、知識經濟背景下企業人力資源管理特征

　　(一)、開發性。任何人都有挖掘的潛力，這種潛力是一種內在彈性，人力資源如能恰到好處地挖掘出來，其能量是不可估量的，對企業等組織的貢獻也必將驚人。受到培訓與教育越多，自身的素質越高，潛力可開發性愈強，受他人認可、表現自己價值的欲望也越強。人力資源是富有彈性的，也是富有潛在的、可開發的，企業管理者能否認識到人力資源中蘊涵的價值，對于身處激烈競爭的企業意義重大。

　　(二)、自主性。在知識經濟時代，知識型員工擁有知識，善于思考，富有主見與創新性，自主性欲望強。知識經濟是一種創新型經濟，員工是知識型的員工，他們注重在工作中知識能否運用、能否發揮、是否具有一定的自主權。嚴格的管制、“老板式”的領導與命令式的管理，固然可以限制員工的行為，但卻無法限制他們工作的心態，無法限制他們工作的態度，因而傳統式的管理不能達到人盡其才、人盡其用[5]。當知識型員工的自主權受到侵害時，可能會導致諸如被動的工作、無言的抗拒、消極的心態等等;相反，當自主權得到尊重時，人會變得積極主動、有動力、富于創新、敢于冒險。

　　(三)、協作性。眾所周知，人與人之間在工作中形成的互動關系是既可能相互補充又可能相克的。由各部分組成的整體可能大于個體之和，但非簡單相加，團隊整合好，團隊整體的功能就能發揮，效率就能得到體現;整合不好，又能致使團隊效率低下，員工士氣消極。因此，關鍵在于個體間的科學整合。知識經濟時代的企業，一個項目單個員工已無法完成，單個員工也無法完成一個項目，須有員工間的團結與合作，才能完成項目工作[6]。因此，各員工間能否團結協作、能否科學整合關系到工作任務能否如期完成，關系到企業的發展。

　　(四)、長期性。人力資源的培訓，是對員工潛力的挖掘與開發，別于對其它物質資源的投入，見效快、效果明顯、短期即可見收益。今天的投資，是明天的經濟;今天的培訓與教育，明天的效益。實際上，從培訓到產生效果，中間需要一定的時間消化與運營，對企業員工的培訓投資、開發投入，不可能有短期收益的效果。因此，企業必須在投入、產出、人力資源時效性之間取得適當的平衡，才能保證企業保存優勢競爭力。

　　三、知識經濟下企業人力資源管理的發展趨勢

　　知識經濟時代的人力資源開發的發展趨勢，可以從與工業時代人力資源的開發、管理相比較，深思知識經濟帶給人們生產、生活、思維等影響，人力資源開發主要有以下幾種趨勢：

　　(一)、由復合型人才開發代替單一型人才開發

　　知識經濟的到來、科學技術的迅猛發展使多學科交叉融合、相互貫通的趨勢日益增強，任何一個高科學技術成果的產生無一不是多學科交叉、綜合的結果。知識經濟時代人才的特征，就是素質綜合化、素質復合化。一名專業技術人才，可能既要擁有專業技術本領，又需富含管理知識;一位營銷人才，可能既懂營銷，又需識財務管理知識。那種知識單一、適應能力差的單一型技術人才也難以適應時代的發展和企業的需要[7]。因此，如何培養出高質量、高素質的“復合型”人才，以滿足時代發展、企業發展的需要，已擺在各組織、企業面前，人力資源開發也將從單一化的培養向復合型人才的培訓與開發轉變。

　　(二)、重視人的潛能開發取代人的顯現能力開發

　　人的能力分為顯性能力和潛性能力。潛能是相對顯在能力而言的，它蘊含于基本技能之中，潛能深藏在個體的深層意識當中，也就是人類原本具備卻未被開發得以使用的能力。知識經濟也是理性經濟，講究投入與收益的對比，它要求以最低的投入獲取最大的收益[8]。開發人的潛能，是在現有人力資源的基礎上挖掘員工內在的潛力，讓潛性能力得以發揮出來，是人力資源的再投資，也是人力資源的再生產。因此，知識經濟在注重開發人才顯性能力的基礎上，更側重于人才的潛性能力的開發。

　　(三)、人才科學開發的轉型

　　目前，我國多數企業的人力資源配置中普遍存在著專業設置不合理、層次結構搭配失衡、培養模式剛性單一等問題，難以結合個人的個性特點、個體的實際文化層次與企業的實際需要而有針對性地適時培訓、開發與配置。這不僅使人才價值得不到充分體現，潛能難以挖掘出來，而且導致企業人力資本的高投入、低產出，造成一方面是人才稀缺，另一方面卻是學非所用，用非所學。知識經濟注重各類人才資源的合理開發與配置，注重開發的計劃性、針對性和科學性;在人力資源的培訓與開發中，以長期的角度把握人才開發的科學性。

　　(四)、強調團隊協作

　　知識經濟時代所需要的人才是具有團隊協作、團隊團結的人才。在知識經濟時代，許多項目都是通過合作的方式、各部門資源的整合來實現目標的達成。有學者認為，工業社會的價值觀是競爭，而知識經濟時代的價值觀則是團結合作[9]。首先，團隊對企業生產與發展十分重要，優秀的團隊能帶給團隊每個成員創新力和凝聚力，帶給團隊溫暖，這樣有助于集體智慧的挖掘與發揮。其次，知識經濟時代下的信息社會本身就是一個協作、網狀的組織，如企業各部門、集團各分公司、供應鏈，網上信息共享等。

　　全球已步入信息時代，知識生產率逐步取代勞動生產率，智力資源、人才資源成為更多價值的創造者。知識經濟時代下的知識，通常以信息傳遞、網絡空間等表現出來，依靠網絡、信息符號進行傳遞，這就要求人力資源開發須突破時間和空間的限制，充分依靠網絡空間、信息技術等來獲取知識。

　　四、知識經濟下企業人力資源管理的主要問題

　　知識經濟時代的到來，知識型員工的出現降低了員工對企業的忠誠度，增大企業經營風險，也給人力資源管理帶來挑戰，具體的主要問題：

　　(一)、員工的流動性增強、忠誠度下降

　　首先，在知識經濟時代，稀缺的資源已不再是資本，知識成了具有高經濟價值的要素。知識的專業化，自主性增強，使得知識型員工的流動性大，工作任職的隨意性高。而且，知識型員工往往看重自身對個人價值與成就的評判，追求自身對知識的掌握與運用。

　　其次，知識經濟時代企業對人才資源競爭的加劇，增強了知識型員工的流動性，使得企業與員工間難以保持長期的雇傭關系。由于未能保持長期的雇傭關系，導致員工對企業的忠誠度下降。知識型員工擁有的知識資本與資源，以及具備的較強工作能力和流動的自主性、隨意性使其對企業的忠誠度下降;員工并不是想終生在一個企業工作，而是希望以“老板”的身份，創辦自己的企業，或以其他形式開創、發展自己的事業，滿足自己的要求。

　　(二)、員工主體意識增強、需求多樣化

　　首先，隨著現代社會的發展，知識型員工富有知識，主體意識不斷增強。知識型員工不再是企業中的普通員工，與流水線上操作工人被動地適應設備相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主、寬松的工作環境，有更強烈的自主權意愿，甚至無法服從管理者的“指揮”式的領導，而更強調、更在意工作中的自主、自我調節等[10]。知識型員工主體意識的增強還體現在對工作時間、工作地點等方面的靈活性要求，相對輕松、自由的企業氛圍與相對滿意的報酬等要求的提高，以及參與管理意識、決策意識的增強，都體現員工主體意識的增強。

　　其次，員工的需求發生重大變化。知識型員工除要求工作環境寬松、報酬相對滿意度等;與一般員工相比，知識型員工還更看重自身價值的實現，并對自身價值得到認可有著強烈的期望。知識型員工并不滿足于被動地完成一般性事務，而是力求完成一些思維性工作，熱衷于有挑戰性的工作，追求自我價值的體現。

　　(三)、工作時間、形式趨彈性化、個人績效難以衡量

　　首先，知識型員工從事的主要是思維性工作，依靠腦力而非體力從事工作，工作過程往往是無形的，且難以衡量;由于是思維性工作，因而工作時間、工作地點也非單一的特定在上班時間、地點;同時思維性的工作也沒有固守的工作步驟，導致工作難以衡量，員工的工作時間和形式顯得彈性化比較明顯。

　　其次，在企業中，知識型員工從事的工作一般并不能獨立完成，往往通過組建團隊，來整合各組織資源，以獲得較高的成果分享和效益。因此，工作取得的成果多是團隊智慧和團隊努力的結晶，工作成果也難以在單個知識型員工中進行分割，這給衡量知識型員工的個人績效帶來了困難;同時，知識型員工工作時間和工作形式的彈性化也增加衡量他們工作績效的難度[11]。除此之外，成果本身也是難以衡量。如果由于體現營銷效果指標的滯后性以及影響營銷效果因素的多樣性，導致銷售人員的工作業績難以量化，績效將更難以考評。

　　(四)、企業對人才的競爭增強、外企對人才的強度吸引

　　首先，在知識經濟時代，經濟的全球化、企業的國際化發展導致人才競爭的全球化、國際化，人才的競爭日趨激烈，知識型員工因其所具有的較強工作能力和知識創新能力往往成為企業間爭取的稀缺性資源。一些企業十分重視知識型員工的引進、開發、培養力度，或以高薪獵取，或提供豐厚的福利待遇，或提供深造機會，留住并培養優秀的知識型員工，以爭取在市場經濟競爭中取得優勢。

　　其次，隨著我國日愈與國際接軌，外資企業大量進入中國市場，并在中國逐步發展。外企為使在當地市場能生存與發展，須招納本土高素質人才，因此外企所具有的優勢信息交流平臺，用人理念的平等競爭、擇優錄用以及優厚的報酬等對高素質的知識型員工形成較大的吸引力。大量的高素質知識型員工紛紛外流到外企，使本來十分短缺的人才更加匱乏。

　　(五)、女性知識型員工比例增加

　　知識經濟時代，科技進步引發的信息化、自動化和現代化，將使生產經營管理過程中的腦力勞動比例不斷增加，體力勞動比例不斷下降，女性知識型員工的就業機會將與男性相同。以信息技術為龍頭的新興產業和以知識信息服務的第三產業中的許多崗位，大都適合女性的性別特點，女性知識型員工較男性更具有就業優勢;閑暇時間的增加，計算機的發達等勞動方式的變革，將使家中也可辦公，也給女性知識型員工提供就業機會[12]。就業機會的增多和教育的普及，將使女性知識型員工的比例不斷增加。

　　五、知識經濟下企業人才資源開發管理的對策

　　(一)、塑造強有力的企業文化

　　企業文化是根本，“以人為本”的企業管理思想必須立足于企業文化。優秀的企業文化一旦形成，會為企業顯現出一種人格力量，對知識型員工形成一種召喚力量。企業文化主要包含企業員工所普遍認同和共同遵循的價值觀念、道德規范以及企業精神等外在表現形式。企業文化建設的核心內容是企業價值觀、企業精神、經營理念的培育，是企業職工思想道德風貌的提高。借助企業文化的建設，使企業員工人文素質得以提高，推進企業競爭力的增加，促進企業經濟效益的增長[13]。企業的價值觀念、用人制度也須充分彰顯本企業的文化，比如，企業的用人理念要充分考慮到員工的個性習慣和企業的兼容性、創新性，使其貫穿于每一位員工的日常工作中，努力營造企業共同的文化、價值觀念和行為規范。

　　(二)、樹立人力資源開發觀念

　　思想是行動的先導，面臨國際競爭、企業競爭，面臨人力資源開發的緊迫形勢。首要的是要更新思想觀念，樹立人力資源開發新理念，充分認識到企業員工的發展是企業發展之本，把企業員工的發展與企業的發展結合起來，既認識到企業員工資源的組織價值，也能兼顧到個體的發展要求[14]。其次，要牢固樹立“人力資本”觀念，認識到對員工的投資無論是對員工個人職業生涯，還是對企業發展都是一項具有高價值的投資活動。高素質的員工資源是企業擁有的最大財富，人力資本的投資也將在將來體現出經濟價值。因此，企業必須摒棄短期利益的觀念，正確認識對員工的投資，加大對員工的開發與培訓，為企業的長期發展作人才性鋪墊。

　　(三)、完善企業激勵機制

　　1、提供高額的薪酬。高額薪酬是企業吸引和保留知識型員工的方法之一。高新技術產業中的知識型員工，其報酬可以比較高，而且工資和資金分配上可以向經營管理崗位、研發崗位和高新技術崗位傾斜，技術含量、工作風險與報酬成正比。另外，參與投資收益分配，在收益分配比例上，知識型員工可以比普通員工高，以此吸引知識型員工。

　　2、提供優厚的福利。企業吸引和保留知識型員工的方法之一就是優厚的福利。在美國，企業為吸收知識型員工，增加了福利待遇以及各式的福利政策;為激勵員工努力工作，給員工提供如健康保險、醫療保險、失業救濟、養老保險、年終分紅、帶薪休假等[15]。因此，一些企業在條件允許的情況下，為吸收并留住知識型員工，可以借鑒美國的企業，給員工提供一些更好的福利待遇和各樣的、具有特色的、符合員工個性需求的福利政策，提高員工對企業的歸屬感。

　　3、合理評估員工績效。對知識型員工的績效評估可以綜合員工的創新性、團隊協作等。結合知識型員工的工作性質、工作特點以及在工作的創新性，有重點的評估員工創造的價值，并以此作為員工報酬的依據之一;吸收國際知名企業的一些做法，強調員工的知識儲備和知識創新，讓員工主動學習，并作為員工平時考評因素之一，進一步激發知識型員工對企業的創新性和工作積極性。

　　(四)、關注員工發展

　　知識型員工往往更在意個人職業的發展，關心能否在企業中實現自身的價值。因此，一方面，企業應積極鼓勵知識型員工在創新中實現自我價值，甚至允許或鼓勵員工在一定的工作時間內，充分利用企業的資源進行創新，企業提供人力、財力、物力等方面的支持，企業和員工共同分享創新帶來的經濟效益和企業價值。另一方面，促進員工不斷學習與交流，超越自我，提升自我，賦予挑戰性的工作，使工作與個人職業發展更好的結合起來，鼓勵知識型員工參與決策與管理，激發創新積極性與創新能力，增加員工對企業的歸屬感。

　　(五)、其他

　　1、營造良好的工作環境。營造能充分發揮員工積極性、創新性的工作環境，激勵人去創造、去良性、開放的競爭。可以嘗試營建良好人際關系氛圍，在企業組織內部構建公開、透明的選拔機制，讓所有員工公平公開地競爭，充分調動工作積極性，提高工作滿意度。

　　2、彈性管理。知識型員工具有較強的應用知識能力，大多從事思維性工作，這些能力和勞動方式增強了他們的主觀能動性，因而常常不按常規處理日常事情[16]。因此，企業中的工作設計可以參考體現彈性管理方法，以員工為本，彈性管理，使知識型員工獲得發揮個人創新性的機會，如在一定范圍內放寬工作時間、地點的限制，使員工在時間分配等方面擁有更大的自主性。

　　3、適當調整組織架構。一些企業建立特色的工作團隊，培養知識型員工的團隊協作精神，更有效地完成團體性工作，進一步加強企業凝聚力的建設。如適當調整組織結構，將新來的員工分成小組，在各自主管的指導下，由主管與員工共同完成工作，使員工學得更好的工作經驗，培養員工合作意識，傳遞企業文化等。

　　六、參考文獻：

　　[1] 英國.哈里森：《知識經濟時代人力資源開發》，經濟管理出版社，2004年版，第90頁。

　　[2] 彼得.德魯克：《卓有成效的管理者》，機械工業出版社，2006年版，第120頁。

　　[3] 楊河清：《新世紀人力資源開發與就業》，中國勞動社會保障出版社，2005年版，第69頁。

　　[4] 趙玉勤：《知識經濟條件下的人力資本問題研究》，湖北科學技術出版社，2005年版，第134頁。

　　[5] 姚裕群：《人力資源開發與管理概論》，高等教育出版社，2005年版，第154頁。

　　[6] 趙曙明：《人力資源管理研究》，中國人民大學出版社，2001年版，第169頁。

　　[7] 董澤芳：《人力資源開發與管理》，華中師范大學出版社，2000年版，第145頁。

　　[8] 張德：《人力資源開發與管理》，清華大學出版社，1996年版，第129頁。

　　[9] 沈利生、朱運法：《人力資本與經濟增長分析》，社會科學文獻出版社，1999年版，第200頁。

　　[10] 張瑩玉：《經濟發展與人力資源配置》，立信會計出版社，2000年版，第79頁。

　　[11] 魏志勇、車建新：《人力資源開發與管理》，中國科學技術出版社，2000年版，第99頁。

　　[12] 郝鐵英：《知識經濟與人力資源開發》[J]，繼續工程教育，1998年第5期，第4頁。

　　[13] 劉定福：《人才資源開發面臨的困境及對策》[J]，衡陽師范學院學報，2006年第10期，第7頁。

　　[14] 秦希軍：《知識經濟時代人力資源的管理與開發》[J]，西安建筑科技大學學報(社會科學版)，2004年第3期，第23頁。

　　[15] 趙晗:《淺談知識經濟條件下的企業人力資源管理》[J]，山東省經濟管理干部學院學報，2009年第6期，第11頁。